Учебный центр информирует : Вышло разъяснения Роструда

Вопрос: 

1. В соответствии с пунктом 3 статьи 25 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» работодатель обязан ежемесячно сообщать в службу занятости информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей. Какие должности считать вакантными? Должен ли работодатель сообщать о должностях, которые занимают совместители, которые сохранены за сотрудниками в декретном отпуске или за другими работниками? В письме Минтруда от 25.10.2017 № 14-1/В-953 указано, «если работодатель считает, что у него есть вакансия, он обязан сообщить органу службы занятости о ее наличии». В таком случае, если работодатель не считает должности в штатном расписании вакантными, он вправе не сообщать о них в службу занятости?

2. В письме Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1 указано, что в штатном расписании для одноименных должностей должны быть одинаковые оклады, а дифференциацию размеров оплаты труда можно обеспечить за счет надтарифной части: доплат и надбавок. Об обязанности работодателя устанавливать равные оклады по должностям с равной сложностью труда, чтобы избежать дискриминации работников в сфере оплаты труда, также сказано в письме Минтруда России от 25.10.2017 № 14-1/В-953. В компании установлены ежемесячные надбавки за достижения в труде в процентном соотношении от окладов для сотрудников на одноименных должностях. У одного сотрудника коэффициент больше, у другого меньше. На основании штатного расписания им ежемесячно выплачивают разные надбавки, хотя сотрудник с большей надбавкой может не демонстрировать лучшие показатели в работе. Будет ли это дискриминацией в сфере оплаты труда? Имеет ли работодатель право устанавливать выплаты надтарифной части заработной платы по своему усмотрению?

3. У одного из работников больше должностных обязанностей в соответствии с трудовым договором или должностной инструкцией (этот вывод подтверждает апелляционное определение Красноярского краевого суда от 22.07.2013 по делу № 33-6699, апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 15.02.2018 по делу № 33-2993/2018). Может ли он получать заработную плату больше, чем сотрудник на одноименной должности?

4. С какой периодичностью нужно утверждать новое штатное расписание? Возможно ли на протяжении нескольких лет только вносить изменения в штатное расписание, но не утверждать новое? Нужно ли закрепить правила и периодичность утверждения штатного расписания и его изменений в локальном нормативном акте и в каком?

5. Нужно ли утверждать новое штатное расписание в связи с индексацией заработной платы сотрудников?

6. В письме Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1 сказано, что конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада нужно отмечать в трудовом договоре. Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты можно указать в трудовом договоре либо в нем может быть ссылка к локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В соответствии с частью 2 статьи 135 Трудового кодекса в локальном акте или коллективном договоре работодатели должны указывать конкретные размеры окладов или тарифных ставок. Вместо конкретных цифр, обычно делают ссылку на штатное расписание или трудовой договор. Верховный суд определил, что размер надбавок и районного коэффициента не нужно указывать в трудовом договоре (определение Верховного суда от 03.07.2017 №56-КГ-17-4). В какой документе работодателю безопаснее указывать эти выплаты?

Ответ:

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПИСЬМО

от 12 ноября 2018 года № 14-1/ООГ-8889

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства рассмотрел письмо <...>, и по компетенции сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. № 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в письме, не является разъяснением и нормативным правовым актом.

Вопрос 1.

В соответствии с пунктом 3 статьи 25 Федерального закона «О занятости населения» от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 (далее - Закон о занятости населения) работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости, в том числе информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей (далее - вакансии). Информация представляется работодателями в отношении всех имеющихся у них в наличии вакансий, независимо от того, предполагаются ли они к замещению. Иными словами, если работодатель считает, что у него есть вакансия, он обязан сообщить органу службы занятости о ее наличии.

При этом данная статья не содержит полномочий органов службы занятости по проверке полноты представляемой работодателями информации о наличии вакансий.

Порядок представления указанной информации в субъектах Российской Федерации определяется органами государственной власти субъектов Российской Федерации.

На основании представленной работодателями информации органы службы занятости осуществляют оценку состояния и прогноз развития занятости населения информирование о положении на рынке труда, а также разрабатывают меры, направленные на достижение оптимальной занятости населения: разработку и реализацию программ, предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения, включая программы содействия занятости граждан, находящихся под риском увольнения, организацию мероприятий активной политики занятости населения.

При этом информация о наличии вакансий, представленная работодателями в соответствии с пунктом 3 статьи 25 Закона о занятости населения, не используется органами службы занятости для подбора работы состоящим на регистрационном учете гражданам.

Подбор гражданам подходящей работы осуществляется органами службы занятости исходя из сведений о вакансиях, заявленных работодателями, которые предполагают осуществить их замещение при посредничестве органов службы занятости и обратились за предоставлением государственной услуги по содействию в подборе необходимых работников. Сведения о таких вакансиях вносятся в Регистр получателей государственных услуг в сфере занятости населения - работодателей, и по таким вакансиям органы службы занятости по согласованию с работодателями выдают гражданам направления на работу.

Вопросы 2, 3.

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Считаем необходимым отметить, что работодатель, определяя условия оплаты труда работников внутри организации, должен руководствоваться нормами Кодекса. В первую очередь это касается нормы статьи 22 Кодекса о равной оплате за труд равной ценности.

Если работники занимают одинаковые должности в одной организации и выполняют полностью одинаковые трудовые функции, предполагающие одинаковую сложность труда, то трудовым законодательством Российской Федерации предполагается равенство их окладов (должностных окладов), тарифных ставок. В соответствии со статьей 129 Кодекса под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат; тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тот же принцип равной оплаты труда за труд равной ценности должен выполняться организацией при установлении работникам выплат компенсационного и стимулирующего характера. В дополнение к окладам (должностным окладам), общим для всех работников организации, необходимо предусматривать выплаты компенсационного характера при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных). Выплаты стимулирующего характера работникам также должны учитывать выполнение установленных общих для всех работников или категории работников условий, а также индивидуальных результатов труда (целевые показатели и критерии должны быть зафиксированы во внутренних локальных актах организации).

Таким образом, при установлении условий оплаты труда работникам, занимающим в одной организации одинаковые должности (профессии), предполагающие одинаковую сложность труда, работодатель должен предусмотреть одинаковые оклады (должностные оклады), тарифные ставки. При этом заработная плата данных работников (включающая в себя все составляющие оплаты труда) в соответствии с требованиями Кодекса должна дифференцироваться в зависимости от условий труда (применение выплат компенсационного характера) и достигнутых результатов труда (применение выплат стимулирующего характера).

Вопрос 4,5.

Штатное расписание является внутренним организационно-распорядительным актом организации, в котором отражается структура организации и определяются штатные состав и численность работников организации, наименование должностей, профессий.

Кодекс предоставляет работодателю право самостоятельно определять штатное расписание, наименования должностей (профессий рабочих) и трудовых функций работников в соответствии с уставом организации.

Исключение составляют наименования должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним, выполнение работ которых связаны с предоставлением компенсаций и льгот либо наличием ограничений. В этом случае наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках и профессиональных стандартах (статья 57 Кодекса).

Таким образом, сроки утверждения штатного расписания определяется работодателем самостоятельно.

В связи с этим работодатель вправе определять трудовую функцию работника самостоятельно с учетом определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда, в том числе путем разработки должностных инструкций.

Вопрос 6.

Как уже говорилось выше, заработная плата устанавливается в соответствии со статьей 135 Кодекса, а не штатным расписанием, как указано в письме.

Таким образом, в локальном нормативном акте, коллективном договоре или соглашении, которым утверждается система оплаты труда, указываются конкретные размеры, порядок и условия оплаты труда.

Заместитель директора -
начальник отдела оплаты труда
Департамента оплаты труда,
трудовых отношений и социального партнерства
А.В. Фролова